İŞE İADE DAVASI NEDİR?

Giriş

İş Kanunu uyarınca işveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedene dayanmayan fesihler hukuka aykırı sayılır ve işçiye işe iade davası açma hakkı verir. İşbu yazının devamında işe iade davasına ilişkin detaylı açıklama yapılacaktır.

1.     İşe İade Davası Nedir ve Şartlar Nelerdir?

İşe iade davası, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, işçinin işe geri dönmesini talep etmek için açtığı bir davadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri arasında düzenlenmiştir. İşe iade davasını açmak isteyen bir işçi iş güvencesi kapsamında olmalıdır. İşe iade davası açılabilmesi için gereken şartlar aşağıdaki gibidir.

• İşçinin İş Kanunu’na veya Basın Kanunu’na tabi olması gerekmektedir.

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi bir çalışan olması gerekir. İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılan istisna kapsamındaki kişiler bu korumadan yararlanamaz. Ayrıca sözleşmeli personel, çıraklar ve stajyerler de iş güvencesi hükümlerinin dışında kalır.

• İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.

İşe iade davası için, işçinin çalıştığı işyerinde fesih tarihinde en az 30 işçinin bulunması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri mevcutsa, bu işyerlerindeki tüm çalışanlar birlikte değerlendirilerek toplam işçi sayısı belirlenir. İşyerinin Türkiye`deki faaliyetleri dışında, yurtdışında aynı iş kolunda faaliyette bulunan işyerlerinde çalışanların da 30 işçinin tespitinde dikkate alınır.[1] 

İşyerinde çalışan stajyerler ve çıraklar işçi sayısı belirlenmesine dahil değildir. Alt işveren – asıl işveren ilişkisinde ise normalde ayrı ayrı hesaplama yapılır. Diğer bir deyişle alt işverenin çalışanları alt işverenin kadrosunda gözüktüğü için çalışan sayı tespitinde dikkate alınmaz. Ancak alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olması, İşin asıl iş faaliyeti içinde olması ve işçilerin işveren tarafından yönetilmesi hallerinde asıl işveren nezdinde çalışan olarak değerlendirilebilir.

İş Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca; 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerinden 51 çalışan bulunuyor ise bu işyeri İş Kanunu’na tabi olacaktır. Bu nedenle tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde işe iade davası açılabilmesi için 30 değil en az 51 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.

• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. 6 aylık kıdem hesaplanırken, işverene bağlı olarak farklı işyerlerinde çalışmışsa, tüm süreler kıdeme dahil edilir. Deneme süresi de kıdemden sayılır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartı bulunmamaktadır.

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu m.11’e göre süresi belirli olmayan, yani bitiş tarihi öngörülmeyen iş sözleşmesidir. Bu sözleşme türünde iş ilişkisi, taraflardan birinin fesih bildirimine kadar devam eder. İşe iade davası, haksız feshe karşı iş güvencesi sağlar.Belirli süreli sözleşmeler ise zaten öngörülen tarihte kendiliğinden sona erdiğinden belirli süreli çalışma ilişkilerinde işe iade hükümleri uygulanmaz.

İş Kanunu madde 11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif bir neden olmalıdır. Eğer böyle bir sebep yoksa Yargıtay sözleşmeyi belirsiz süreli kabul eder ve kişi işe iade davası açabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda da işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

• İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir.

İşe iade davası, yalnızca işveren tarafından feshedilen iş sözleşmeleri için açılabilir. İşçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda (örneğin istifa, haklı nedenle fesih veya karşılıklı anlaşma/ikale yoluyla) işe iade talep etme hakkı bulunmamaktadır. İşverenin hileli bir şekilde iş sözleşmesini karşılıklı anlaşma (ikale) yoluyla sona erdirmiş gibi göstermesi veya işçinin aslında istifa etmediği halde istifa etmiş gibi gösterilmesi durumunda, işçi koşullara göre işe iade davası açabilir.

• İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi gerekmektedir.

Yukarıda da bahsedildiği üzere işveren iş sözleşmesini feshederken mutlaka geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli nedenler, iş güvencesi kapsamında işçinin davranışlarından, performansından veya işletmesel ihtiyaçlardan kaynaklanan ve iş ilişkisinin sürdürülmesini önemli ölçüde etkileyen nedenlerdir.

Kanun’un 18. Maddesinde özellikle aşağıdaki hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmadığı düzenlenmiştir.

a.      Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b.     İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c.      Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d.     Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e.      74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f.      Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Eğer iş sözleşmesi bu sebeplere dayanılarak feshedilmişse işçi, işe iade davası açabilecektir.

İş Kanunu m.20/2 uyarınca, iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, fesih sebebini somut delillerle kanıtlamak zorundadır.

Önemle belirtmek gerekir ki işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce iyi niyetle hareket etmeli ve feshe başvurmadan önce alternatif çözüm yollarını değerlendirmelidir. Tüm çabalara rağmen iş sözleşmesinin sürdürülmesi mümkün değilse, fesih ancak son çare olarak gerçekleştirilebilir. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz sayılacak ve işçi işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır.

• İşçi işveren vekili ve yardımcısı olmamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve m.19 hükümleri uyarınca, işe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. Ancak iş güvencesi, işverenin kendisini ve üst düzey yöneticilerini kapsamaz. Bu doğrultuda işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili, işletmenin bütününü sevk ve idare eden yardımcıları, işyeri bazında yetkili ve işçi alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekillerinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Önemle belirtmek gerekir ki bütün işveren vekilleri işe iade bakımından kapsam dışı bırakılmamıştır. Yalnızca işletmenin bütününü sevk ve idare eden yahut işyerinin bütünü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

• Fesih bildiriminin yazılı yapılması gerekmektedir.

İşveren 19/1 maddesi uyarınca fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

2.     İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Açılır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. İşe iade davasında arabuluculuğa başvuru zorunludur. Aksi halde mahkemeye yapılan başvurular usulden reddedilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Arabuluculuk son tutanağı, taraflar arasında anlaşma sağlandığını gösteriyorsa işe iade davası açılamaz. Ancak tutanakta işe başlama tarihi, işçinin çalışmadığı süre için ödenecek tazminat miktarı ve işe başlatmama durumunda ödenecek tazminat tutarı net olarak kararlaştırılmamışsa, anlaşma sağlanmamış sayılır. Bu hususların tümünü kapsayan bir anlaşma olmasına rağmen işçi belirlenen tarihte işe başlamazsa, fesih geçerli kabul edilir ve işveren yalnızca geçerli fesihten doğan hukuki sorumluluklardan sorumlu olur.

3.     İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğu ve işçinin işe iade edilmesi gerektiği yönünde karar verilmesi halinde işçi ilgili kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. Bu başvurunun noter kanalıyla gönderilmesi ispat açısından önemlidir. Süresi içinde başvuru yapılmaması halinde fesih geçerli hale gelmektedir. İşveren ise işçinin başvurusundan itibaren 1 ay içinde işçiyi eski pozisyonunda veya benzer koşullarda işe başlatmakla yükümlüdür.

İşe iade davalarında iki farklı tazminat türü bulunmaktadır. Bunlar işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı

Yukarıda bahsedilen sürede işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Bu tazminat tutarı en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.

Bunların yanı sıra işçi işe başlatılsa da başlatılmasa yargılama sonunda 4 aya kadar boşta geçen süre için tazminata hak kazanır. Başka bir deyişle işveren, işçiyi işe başlatmadığı süre için en fazla dört aylık ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.

Kıdem ve ihbar tazminatları ödenerek iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe başlatıldığı takdirde bu tazminatları geri iade etmekle yükümlüdür. Çünkü işe iade davasının kabulü, fesih işleminin geçersiz olduğunu ortaya koyar ve fesih, tüm hukuki sonuçlarıyla ortadan kalkar.

İşe iade davası sonucunda işe başlatılmasına karar verilen işçi, başvuruda bulunmasına rağmen işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu durumda fesih tarihi, otuz günlük sürenin sona erdiği gün olarak kabul edilir. İşçi, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin ücreti, ikramiye gibi haklarının, bu tarih esas alınarak ödenmesini talep edebilir.

4.     İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve m.20 hükümleri uyarınca İş Mahkemesi tarafından görülür. Yetkili mahkeme ise işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu, işverenin merkezi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Sonuç

İşe iade davası, işçinin iş güvencesi kapsamında haksız feshe karşı korunmasını sağlayan önemli bir hukuki haktır. İş Kanunu’nda öngörülen şartların sağlanması durumunda işçi, fesih işleminin geçersizliğini mahkeme aracılığıyla tespit ettirerek işe geri dönme veya tazminat talep etme hakkına sahip olur. 

[1] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 28.04.2016 T., 2016/109 E., 2016/9687 K. sayılı kararı